La Constitución Política de 1991 declara varios principios sobre el trabajo y el derecho laboral, los cuales la Corte Constitucional los declara como base del Estado social de derecho. Sin embargo, entre otros, se resalta el artículo 53 en que todo el territorio nacional el trabajo goza de la especial protección del Estado, es decir, tanto antes de vincularse a un trabajo como durante el desarrollo de su empleo. Entre las tareas del Estado se incluyen, entonces, la de diseñar e implementar mecanismos legales y de política pública para prevenir que los individuos sufran daño en su salud en el curso de las relaciones laborales, tendientes a que el Estado como Institución garantice la ejecución de las mismas.
No obstante, el trabajo en Colombia no se aleja de diversas formas de violencia, entre ellas el acoso sexual laboral, el cual «constituye una violación al derecho a la intimidad, a la dignidad en el trabajo, al respeto, a la no discriminación y a la igualdad». En Colombia, la primera Ley que mencionaba el acoso laboral fue la Ley 1010 de 2006, Esta ley estableció medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en las relaciones de trabajo, por este motivo fue tildada como un primer paso. Sin embargo, es tal el impacto del acoso sexual, que para el año 2023, de acuerdo con Espacios Laborales Sin Acoso, 18 de cada 100 trabajadores sufrió acoso sexual en su trabajo y 4 lo reconocieron como tal. Jaramillo, F. D. (2024, 25 noviembre). 25N: Por un mundo del trabajo digno y libre de violencia para todas. Voces por el Trabajo. https://vocesporeltrabajo.org/cla/opinion/25n-por-un-mundo-del-trabajo-digno-y-libre-de-violencia-para-todas/.
Por este motivo el pasado 20 de junio de 2024 entró en vigencia la Ley 2365 de 2024, la cual tiene como objetivo el garantizar el derecho fundamental a la igualdad y una vida libre de violencia mediante la prevención, atención y protección contra el acoso sexual en el ámbito laboral e Instituciones de educación superior en Colombia inspirandose en el Convenio 190 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y recogiendo varios de los postulados y principios del mismo. En el marco de esta normativa, se caracteriza el comportamiento de acoso sexual como: “1) cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de naturaleza o connotación sexual, lasciva o libidinosa»; 2) que se produce en el marco de una relación de poder vertical o horizontal»; 3) que está mediado «por la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual, la situación laboral, social o económica».
Esta normativa al ser inclusiva involucra a todo tipo de vinculación. Además, la legislación establece una serie de circunstancias en la que se presume como “contexto laboral” las cuales van desde el lugar de trabajo ó donde se desarrolle la relación contractual, hasta los trayectos entre el domicilio y el lugar donde sea ejecutado el trabajo o laborar encomendada. En este sentido, esta nueva normativa puede interpretarse como una disposición que refuerza la responsabilidad de empleadores y contratantes, junto con las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), de implementar medidas de prevención y procedimientos para sancionar estas conductas, con un enfoque interseccional de género.
Como se mencionó anteriormente, se puede notar que la responsabilidad del empleador es amplia, ya que es el encargado de resguardar no solo a sus empleados, sino también a sus agentes, contratistas, pasantes, practicantes y otros individuos que se relacionan en el ambiente de trabajo. Por lo tanto, es su deber activar los mecanismos legalmente establecidos en beneficio de la víctima y de quienes denuncien, evitando cualquier tipo de represalia,quedando investidos por un fuero de estabilidad laboral por un periodo de seis meses, protegiendolos de la terminación unilateral del contrato o de la destitución. En conclusión, la Ley 2365 de 2024 tiene un fin garantista, generando numerosas obligaciones para el empleador, las cuales deberán ser adoptadas dentro de sus normas internas. No obstante, persisten ciertas preocupaciones sobre aspectos específicos como, por ejemplo, el procedimiento que debe seguirse para los mecanismos de protección en cada tipo de relación ó las pautas para que el Plan Transversal para la eliminación del acoso sexual, establezca los procedimientos y las repercusiones para el investigado, la víctima, denunciante y la misma compañía.